成立于1998年，是中山市一家國有控股的大型上市公司
新聞資訊介紹
加入公用介紹
地址：中山市興中道十八號財興大廈北座?
電話：0760-88380011
歡迎來到中山公用事業(yè)集團股份有限公司！
博客詳情
當(dāng)前位置：
首頁>
博客詳情
中山公用推行科學(xué)人才管理制度
專欄：媒體關(guān)注
發(fā)布日期：2010-01-11
閱讀量：9635
作者：
收藏：
尋求人力資源管理新突破
中山日報記者 陳恒才 通訊員 李衛(wèi)澤
核心提示
中山公用緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，推行科學(xué)管理，打造人才團隊，構(gòu)建人力資源管理體系。通過獵頭等市場化手段引進關(guān)鍵核心人才，以企業(yè)內(nèi)部公開競聘，實現(xiàn)人才的擇優(yōu)選拔和合理流動。同時，建立以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理體系，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化。
中山公用副總經(jīng)理邵念榮表示：中山公用人力資源管理的改革和創(chuàng)新，可以有效保障集團戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的完善，帶動企業(yè)向效率和市場轉(zhuǎn)化，形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、以能力定崗位、以貢獻論報酬的企業(yè)文化氛圍。國有資本所承載的，不僅僅只是保值增值的職責(zé)，培養(yǎng)人，塑造人，發(fā)展人也是一種使命。人力資源管理的創(chuàng)新和突破,是一種潛在的價值無法具體衡量的"效益"。
【激勵改革】新薪酬福利體系，打破平均主義強調(diào)科學(xué)合理
中山公用重視對薪酬福利體系的建立與完善，樹立以結(jié)果為導(dǎo)向、效率優(yōu)先、按員工價值創(chuàng)造和貢獻論分配的指導(dǎo)思想，建立具備內(nèi)部公平性和外部競爭力的薪酬激勵體系，并首次嘗試將個性化福利引入制度中。薪酬體系改革能觸動每個崗位、每個人，薪酬制度的改革，穩(wěn)定了人才隊伍、激發(fā)了員工活力。
進入2009年以后，中山公用員工每月工資不再是穩(wěn)定的，而是動態(tài)變化的。根據(jù)每月工作考評，評為 S 級（卓越）的員工，他的績效工資將是原基本績效的1.2倍；如果評為D 級（待改進），他的績效工資將是原基本績效工資的80%。因此，根據(jù)考核結(jié)果的不同，員工每月的收入也將不同。
根據(jù)秦玲玲介紹，公司采用國際通用的IPE 評價技術(shù)，按"影響、溝通、創(chuàng)新、知識"四個方面十個維度，分層級對公司各崗位開展認(rèn)真的評價，第一次系統(tǒng)建立起完整的崗位價值體系。新的薪酬管理制度包括薪酬組織管理、定崗定級、薪酬結(jié)構(gòu)、考核分配、配套福利、員工定級、晉升與異動、申訴與保密等豐富全面內(nèi)容，解決了困擾公司多年的缺少激勵、保障性過強和平均主義的的分配弊端，為公司薪酬管理工作提供了具體操作指引。這是中山公用自成立以來，最為系統(tǒng)性全面的薪酬體系。
2009年6月12日,中山公用召開集團本部全體職工大會,全體員工鼓掌通過了新的《薪酬管理制度》。集團在薪酬體系方案制定進程中把握了五大原則：組織性原則、科學(xué)性原則、公平性原則、逐級制原則、保密性原則。強調(diào)了薪酬體系方案制定的每個環(huán)節(jié)、每個階段都是根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理的基本原則、手段、工具進行操作的，不是隨意的，其中薪酬配套改革等職級的確定是按逐級負(fù)責(zé)的原則，依據(jù)崗位的價值、勝任度、貢獻度進行的，而崗位的價值、勝任度、貢獻度是運用現(xiàn)代企業(yè)管理的基本工具進行客觀評價，不因某個人、某個部門、某個高管的個人意志、個人理解而左右。
【人才配置】內(nèi)部競聘+市場化引進，改"相馬"為"賽馬"
2008年重組后，中山公用開始通過多種渠道招聘高端人才，組建戰(zhàn)略性的關(guān)鍵核心人才隊伍；通過內(nèi)部競聘，改"相馬"為"賽馬"，讓一批優(yōu)秀員工脫穎而出；在人才的選拔過程中，采用多種評價技術(shù)進行人員潛能的評價與選拔，并對擬聘人員開展性格測試、職業(yè)傾向測試和背景調(diào)查。
12月25日，位于興中道18號的財興大廈四樓，一場緊張而激烈的內(nèi)部競聘會在這里舉行，63 名通過筆試的競聘者參與了中山公用水務(wù)事業(yè)部的中層管理干部競聘面試測評。本次內(nèi)部競聘是中山公用為配合集團水務(wù)板塊戰(zhàn)略目標(biāo)，公開科學(xué)的選拔配置人力資源，特別在中匯投資及中山公用內(nèi)部舉行的中層管理人員競聘，競聘職位包括水務(wù)事業(yè)部財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部副經(jīng)理、行政部經(jīng)理、技術(shù)管理部經(jīng)理、水質(zhì)監(jiān)測中心經(jīng)理等九個部門的管理崗位13個。
競聘者經(jīng)過文件筐測試、主題演講、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、民主評議等五個環(huán)節(jié)的嚴(yán)格測評，勝出者名單將在2010年元月公布。
此前不久的11月18日，中山供水公司二樓會議室，一場緊張而激烈的內(nèi)部競聘會在這里舉行，六名符合條件的競聘者參與了競聘測評。本次內(nèi)部競聘是中山公用為配合集團水務(wù)板塊戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合供水公司總經(jīng)理職位空缺而開展。
通過主題演講、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試、勝任力360 度民主測評等五個環(huán)節(jié)的嚴(yán)格測評，經(jīng)七位評委嚴(yán)格評分，最終原供水公司常務(wù)副總經(jīng)理郭敬誼同志以第一名的成績勝出。
11月30日，集團公司發(fā)布任命公告：根據(jù)競聘成績，結(jié)合群眾評議及公示，任命郭敬誼為中山市供水有限公司總經(jīng)理。
據(jù)中山公用人力資源部總經(jīng)理秦玲玲介紹，2008-2009年，中山公用先后在事業(yè)部及下屬供水公司組織開展了4場內(nèi)部競聘，共有下屬公司總經(jīng)理職位、事業(yè)部中層等近20個崗位內(nèi)部公開競聘，17人通過公平競爭提拔使用。通過內(nèi)部競聘方式，科學(xué)搭建兩大事業(yè)部組織架構(gòu)，公開配置干部資源，形成能上能下人才使用機制。
"徐勇、何志斌"這兩個名字，對于中山公用全體員工來說并不陌生。曾經(jīng)都在基層一線從事管理工作的他們，在內(nèi)部競聘過程中脫穎而出。如今，徐勇任職中山公用水務(wù)事業(yè)部總經(jīng)理助理，何志斌任職物業(yè)開發(fā)事業(yè)部市場管理部經(jīng)理。
秦玲玲介紹，2008年末以來，集團通過各種市場化手段多渠道引進各類高層次人才21名，包括核心高管。引進的中高層人才為公司帶來先進的管理經(jīng)驗和開闊的行業(yè)視野，填補了公司在業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域的薄弱環(huán)節(jié)。
通過獵頭公司"獵來"的物業(yè)開發(fā)事業(yè)部總經(jīng)理羅紅葆，創(chuàng)造性的提出集團農(nóng)貿(mào)市場的發(fā)展思路應(yīng)該是"以新型農(nóng)貿(mào)市場為載體，建設(shè)集購物、餐飲、休閑娛樂、商居等為一體的鎮(zhèn)區(qū)商業(yè)綜合體"，由此，掀起了一場農(nóng)貿(mào)市場與商業(yè)地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)升級的運動。
此外，中山公用引進的高端人才包括董事長助理李大偉博士、董事會秘書黃著文、水務(wù)投資總監(jiān)邱福祥……目前僅中山公用總部員工中，就有博士3人，碩士10人，高級職稱8人。
根據(jù)中山公用人力資源部總經(jīng)理秦玲玲介紹，中山公用的人才招聘是基于戰(zhàn)略規(guī)劃的主動式、預(yù)見式配置。人力資源部根據(jù)各業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展目標(biāo)，進行供求分析，按內(nèi)外結(jié)合的方式，提出配置計劃，通過對候選人的知識、能力、個性、動機的測評，著重探索候選人的隱性特征、深層次潛在能力和勝任特征，做到科學(xué)評判、從嚴(yán)把關(guān)，減少公司在內(nèi)部選拔和外部引進人才方面的風(fēng)險。
【績效管理】以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，樹立員工努力的標(biāo)桿
2009年，中山公用在集團實施以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核管理制度，為企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)起到很好的促進作用?？冃Э己斯芾碇贫雀母铮梢宰尀E竽充數(shù)的"南郭先生"離開，讓真才實干的員工脫穎而出。
從2008年底開始，中山公用所有員工工作都要寫計劃，除了年度工作計劃、季度工作計劃以外，每個月都有月度工作計劃。每個月的工作考評，將會作為年度考核晉升的依據(jù)。同時，每個月的工作考評結(jié)果，將與員工的績效獎金掛鉤。
2008年9月，中山公用開始在集團內(nèi)部開展一系列的績效管理體系變革活動。2009年，公司第一次根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動因素和結(jié)果領(lǐng)域，按層層分解的原則，制訂了總經(jīng)室及各部門的年度目標(biāo)責(zé)任書，并據(jù)此按季制定 《年度工作計劃》與《季度工作計劃》，4月，公司一整套的工作計劃體系初步形成，正式開始了圍繞年度目標(biāo)分季度考核的全面績效管理考核體系的運行。
根據(jù)秦玲玲介紹，中山公用績效考核體系目前已平穩(wěn)運行了三個季度，并不斷進行優(yōu)化改進。這是在公司范圍內(nèi)第一次開始通過清晰的目標(biāo)要求和科學(xué)考核手段來評判員工個人和部門的工作績效，為有效促成公司業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)提供了科學(xué)保障，為人員的指導(dǎo)評價、培訓(xùn)培養(yǎng)、價值分配提供了科學(xué)的依據(jù)。
【培訓(xùn)開發(fā)】強調(diào)潛力挖掘，從人事管理提升到人力資源管理
"拼速度，能帶給企業(yè)的，只是瘋狂擴張所衍生的一種虛妄的浮華；練內(nèi)功，能帶給企業(yè)的，才會是延續(xù)不竭的生命力。"中山公用非常重視企業(yè)"內(nèi)功"建設(shè)，積極實施人才培訓(xùn)與開發(fā)工程。通過引進核心課程，打造金融、水務(wù)、物業(yè)及商業(yè)地產(chǎn)等領(lǐng)域高端人才隊伍。同時，建立內(nèi)部培訓(xùn)講師團。
進入2009年，中山公用的員工們發(fā)現(xiàn)這一年中多了很多培訓(xùn)。一年中，他們先后接受了中高層EMBA、《管理溝通》、《勞動關(guān)系管理》、《商務(wù)談判》、《證券法律》、《財務(wù)管理》等系列培訓(xùn)。
作為一名中山公用員工，如果你不能按期完成規(guī)定學(xué)時，你年末的調(diào)薪或晉升將直接受到影響；而對于活學(xué)活用、勤于在專業(yè)領(lǐng)域深挖、鉆研的員工，公司還舉行小班制加訓(xùn)或掛職鍛煉、輪崗交流等方式定制培養(yǎng)，納入關(guān)鍵人才培養(yǎng)計劃。截止2009年11月，公司共組織各類培訓(xùn)2838小時，人均受訓(xùn)4小時，涉及課程有領(lǐng)導(dǎo)力、集團管控、商務(wù)談判、績效管理、給排水技術(shù)等。
秦玲玲介紹，重組后的中山公用擁有一套完善的培訓(xùn)體系，一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，并通過與長江商學(xué)院、中山大學(xué)、上海同濟大學(xué)等知名高校及培訓(xùn)機構(gòu)的合作，引入諸如戰(zhàn)略管理、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等核心課程，形成了涵蓋專業(yè)技能、通用技能和管理技能在內(nèi)的系列培訓(xùn)課程，為員工提供了職業(yè)發(fā)展的道路，為組織發(fā)展儲備了市場化、國際化的后備干部隊伍。
早在2007年，中山公用就提出了全力打造"兩個平臺一個系統(tǒng)"，其中一個平臺就是人力資源管理平臺。文化是根，中山公用的人力資源管理就是通過變革和文化重塑，在企業(yè)根植"誠信、激情、團結(jié)、細節(jié)、穩(wěn)健"的核心價值觀。"良禽擇木而棲"，平臺搭建好了人才自然會來；反之，沒有平臺，再好的人才也留不住。中山公用堅持"重才、愛才、育才"的用人理念，通過人力資源管理鍛造自己的核心競爭力，通過優(yōu)秀人才隊伍的培養(yǎng)，帶來管理水平的飛越，保障企業(yè)的發(fā)展基業(yè)長青。
中山日報記者 陳恒才 通訊員 李衛(wèi)澤
核心提示
中山公用緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，推行科學(xué)管理，打造人才團隊，構(gòu)建人力資源管理體系。通過獵頭等市場化手段引進關(guān)鍵核心人才，以企業(yè)內(nèi)部公開競聘，實現(xiàn)人才的擇優(yōu)選拔和合理流動。同時，建立以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理體系，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化。
中山公用副總經(jīng)理邵念榮表示：中山公用人力資源管理的改革和創(chuàng)新，可以有效保障集團戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的完善，帶動企業(yè)向效率和市場轉(zhuǎn)化，形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、以能力定崗位、以貢獻論報酬的企業(yè)文化氛圍。國有資本所承載的，不僅僅只是保值增值的職責(zé)，培養(yǎng)人，塑造人，發(fā)展人也是一種使命。人力資源管理的創(chuàng)新和突破,是一種潛在的價值無法具體衡量的"效益"。
【激勵改革】新薪酬福利體系，打破平均主義強調(diào)科學(xué)合理
中山公用重視對薪酬福利體系的建立與完善，樹立以結(jié)果為導(dǎo)向、效率優(yōu)先、按員工價值創(chuàng)造和貢獻論分配的指導(dǎo)思想，建立具備內(nèi)部公平性和外部競爭力的薪酬激勵體系，并首次嘗試將個性化福利引入制度中。薪酬體系改革能觸動每個崗位、每個人，薪酬制度的改革，穩(wěn)定了人才隊伍、激發(fā)了員工活力。
進入2009年以后，中山公用員工每月工資不再是穩(wěn)定的，而是動態(tài)變化的。根據(jù)每月工作考評，評為 S 級（卓越）的員工，他的績效工資將是原基本績效的1.2倍；如果評為D 級（待改進），他的績效工資將是原基本績效工資的80%。因此，根據(jù)考核結(jié)果的不同，員工每月的收入也將不同。
根據(jù)秦玲玲介紹，公司采用國際通用的IPE 評價技術(shù)，按"影響、溝通、創(chuàng)新、知識"四個方面十個維度，分層級對公司各崗位開展認(rèn)真的評價，第一次系統(tǒng)建立起完整的崗位價值體系。新的薪酬管理制度包括薪酬組織管理、定崗定級、薪酬結(jié)構(gòu)、考核分配、配套福利、員工定級、晉升與異動、申訴與保密等豐富全面內(nèi)容，解決了困擾公司多年的缺少激勵、保障性過強和平均主義的的分配弊端，為公司薪酬管理工作提供了具體操作指引。這是中山公用自成立以來，最為系統(tǒng)性全面的薪酬體系。
2009年6月12日,中山公用召開集團本部全體職工大會,全體員工鼓掌通過了新的《薪酬管理制度》。集團在薪酬體系方案制定進程中把握了五大原則：組織性原則、科學(xué)性原則、公平性原則、逐級制原則、保密性原則。強調(diào)了薪酬體系方案制定的每個環(huán)節(jié)、每個階段都是根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理的基本原則、手段、工具進行操作的，不是隨意的，其中薪酬配套改革等職級的確定是按逐級負(fù)責(zé)的原則，依據(jù)崗位的價值、勝任度、貢獻度進行的，而崗位的價值、勝任度、貢獻度是運用現(xiàn)代企業(yè)管理的基本工具進行客觀評價，不因某個人、某個部門、某個高管的個人意志、個人理解而左右。
【人才配置】內(nèi)部競聘+市場化引進，改"相馬"為"賽馬"
2008年重組后，中山公用開始通過多種渠道招聘高端人才，組建戰(zhàn)略性的關(guān)鍵核心人才隊伍；通過內(nèi)部競聘，改"相馬"為"賽馬"，讓一批優(yōu)秀員工脫穎而出；在人才的選拔過程中，采用多種評價技術(shù)進行人員潛能的評價與選拔，并對擬聘人員開展性格測試、職業(yè)傾向測試和背景調(diào)查。
12月25日，位于興中道18號的財興大廈四樓，一場緊張而激烈的內(nèi)部競聘會在這里舉行，63 名通過筆試的競聘者參與了中山公用水務(wù)事業(yè)部的中層管理干部競聘面試測評。本次內(nèi)部競聘是中山公用為配合集團水務(wù)板塊戰(zhàn)略目標(biāo)，公開科學(xué)的選拔配置人力資源，特別在中匯投資及中山公用內(nèi)部舉行的中層管理人員競聘，競聘職位包括水務(wù)事業(yè)部財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部副經(jīng)理、行政部經(jīng)理、技術(shù)管理部經(jīng)理、水質(zhì)監(jiān)測中心經(jīng)理等九個部門的管理崗位13個。
競聘者經(jīng)過文件筐測試、主題演講、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、民主評議等五個環(huán)節(jié)的嚴(yán)格測評，勝出者名單將在2010年元月公布。
此前不久的11月18日，中山供水公司二樓會議室，一場緊張而激烈的內(nèi)部競聘會在這里舉行，六名符合條件的競聘者參與了競聘測評。本次內(nèi)部競聘是中山公用為配合集團水務(wù)板塊戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合供水公司總經(jīng)理職位空缺而開展。
通過主題演講、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試、勝任力360 度民主測評等五個環(huán)節(jié)的嚴(yán)格測評，經(jīng)七位評委嚴(yán)格評分，最終原供水公司常務(wù)副總經(jīng)理郭敬誼同志以第一名的成績勝出。
11月30日，集團公司發(fā)布任命公告：根據(jù)競聘成績，結(jié)合群眾評議及公示，任命郭敬誼為中山市供水有限公司總經(jīng)理。
據(jù)中山公用人力資源部總經(jīng)理秦玲玲介紹，2008-2009年，中山公用先后在事業(yè)部及下屬供水公司組織開展了4場內(nèi)部競聘，共有下屬公司總經(jīng)理職位、事業(yè)部中層等近20個崗位內(nèi)部公開競聘，17人通過公平競爭提拔使用。通過內(nèi)部競聘方式，科學(xué)搭建兩大事業(yè)部組織架構(gòu)，公開配置干部資源，形成能上能下人才使用機制。
"徐勇、何志斌"這兩個名字，對于中山公用全體員工來說并不陌生。曾經(jīng)都在基層一線從事管理工作的他們，在內(nèi)部競聘過程中脫穎而出。如今，徐勇任職中山公用水務(wù)事業(yè)部總經(jīng)理助理，何志斌任職物業(yè)開發(fā)事業(yè)部市場管理部經(jīng)理。
秦玲玲介紹，2008年末以來，集團通過各種市場化手段多渠道引進各類高層次人才21名，包括核心高管。引進的中高層人才為公司帶來先進的管理經(jīng)驗和開闊的行業(yè)視野，填補了公司在業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域的薄弱環(huán)節(jié)。
通過獵頭公司"獵來"的物業(yè)開發(fā)事業(yè)部總經(jīng)理羅紅葆，創(chuàng)造性的提出集團農(nóng)貿(mào)市場的發(fā)展思路應(yīng)該是"以新型農(nóng)貿(mào)市場為載體，建設(shè)集購物、餐飲、休閑娛樂、商居等為一體的鎮(zhèn)區(qū)商業(yè)綜合體"，由此，掀起了一場農(nóng)貿(mào)市場與商業(yè)地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)升級的運動。
此外，中山公用引進的高端人才包括董事長助理李大偉博士、董事會秘書黃著文、水務(wù)投資總監(jiān)邱福祥……目前僅中山公用總部員工中，就有博士3人，碩士10人，高級職稱8人。
根據(jù)中山公用人力資源部總經(jīng)理秦玲玲介紹，中山公用的人才招聘是基于戰(zhàn)略規(guī)劃的主動式、預(yù)見式配置。人力資源部根據(jù)各業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展目標(biāo)，進行供求分析，按內(nèi)外結(jié)合的方式，提出配置計劃，通過對候選人的知識、能力、個性、動機的測評，著重探索候選人的隱性特征、深層次潛在能力和勝任特征，做到科學(xué)評判、從嚴(yán)把關(guān)，減少公司在內(nèi)部選拔和外部引進人才方面的風(fēng)險。
【績效管理】以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，樹立員工努力的標(biāo)桿
2009年，中山公用在集團實施以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核管理制度，為企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)起到很好的促進作用?？冃Э己斯芾碇贫雀母铮梢宰尀E竽充數(shù)的"南郭先生"離開，讓真才實干的員工脫穎而出。
從2008年底開始，中山公用所有員工工作都要寫計劃，除了年度工作計劃、季度工作計劃以外，每個月都有月度工作計劃。每個月的工作考評，將會作為年度考核晉升的依據(jù)。同時，每個月的工作考評結(jié)果，將與員工的績效獎金掛鉤。
2008年9月，中山公用開始在集團內(nèi)部開展一系列的績效管理體系變革活動。2009年，公司第一次根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動因素和結(jié)果領(lǐng)域，按層層分解的原則，制訂了總經(jīng)室及各部門的年度目標(biāo)責(zé)任書，并據(jù)此按季制定 《年度工作計劃》與《季度工作計劃》，4月，公司一整套的工作計劃體系初步形成，正式開始了圍繞年度目標(biāo)分季度考核的全面績效管理考核體系的運行。
根據(jù)秦玲玲介紹，中山公用績效考核體系目前已平穩(wěn)運行了三個季度，并不斷進行優(yōu)化改進。這是在公司范圍內(nèi)第一次開始通過清晰的目標(biāo)要求和科學(xué)考核手段來評判員工個人和部門的工作績效，為有效促成公司業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)提供了科學(xué)保障，為人員的指導(dǎo)評價、培訓(xùn)培養(yǎng)、價值分配提供了科學(xué)的依據(jù)。
【培訓(xùn)開發(fā)】強調(diào)潛力挖掘，從人事管理提升到人力資源管理
"拼速度，能帶給企業(yè)的，只是瘋狂擴張所衍生的一種虛妄的浮華；練內(nèi)功，能帶給企業(yè)的，才會是延續(xù)不竭的生命力。"中山公用非常重視企業(yè)"內(nèi)功"建設(shè)，積極實施人才培訓(xùn)與開發(fā)工程。通過引進核心課程，打造金融、水務(wù)、物業(yè)及商業(yè)地產(chǎn)等領(lǐng)域高端人才隊伍。同時，建立內(nèi)部培訓(xùn)講師團。
進入2009年，中山公用的員工們發(fā)現(xiàn)這一年中多了很多培訓(xùn)。一年中，他們先后接受了中高層EMBA、《管理溝通》、《勞動關(guān)系管理》、《商務(wù)談判》、《證券法律》、《財務(wù)管理》等系列培訓(xùn)。
作為一名中山公用員工，如果你不能按期完成規(guī)定學(xué)時，你年末的調(diào)薪或晉升將直接受到影響；而對于活學(xué)活用、勤于在專業(yè)領(lǐng)域深挖、鉆研的員工，公司還舉行小班制加訓(xùn)或掛職鍛煉、輪崗交流等方式定制培養(yǎng)，納入關(guān)鍵人才培養(yǎng)計劃。截止2009年11月，公司共組織各類培訓(xùn)2838小時，人均受訓(xùn)4小時，涉及課程有領(lǐng)導(dǎo)力、集團管控、商務(wù)談判、績效管理、給排水技術(shù)等。
秦玲玲介紹，重組后的中山公用擁有一套完善的培訓(xùn)體系，一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊伍，并通過與長江商學(xué)院、中山大學(xué)、上海同濟大學(xué)等知名高校及培訓(xùn)機構(gòu)的合作，引入諸如戰(zhàn)略管理、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等核心課程，形成了涵蓋專業(yè)技能、通用技能和管理技能在內(nèi)的系列培訓(xùn)課程，為員工提供了職業(yè)發(fā)展的道路，為組織發(fā)展儲備了市場化、國際化的后備干部隊伍。
早在2007年，中山公用就提出了全力打造"兩個平臺一個系統(tǒng)"，其中一個平臺就是人力資源管理平臺。文化是根，中山公用的人力資源管理就是通過變革和文化重塑，在企業(yè)根植"誠信、激情、團結(jié)、細節(jié)、穩(wěn)健"的核心價值觀。"良禽擇木而棲"，平臺搭建好了人才自然會來；反之，沒有平臺，再好的人才也留不住。中山公用堅持"重才、愛才、育才"的用人理念，通過人力資源管理鍛造自己的核心競爭力，通過優(yōu)秀人才隊伍的培養(yǎng)，帶來管理水平的飛越，保障企業(yè)的發(fā)展基業(yè)長青。
